Kündigungsschutzrecht

Bekanntlich genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, wenn die Betriebsgröße eine Größe von regelmäßig 10 Mitarbeitern überschritten hat (Kleinbetriebsklausel nach § 23 KSchG).

Sodann muss die Kündigung, wenn das KSchG anwendbar ist, die dortigen Spielregeln beachten. Danach muss die betreffende Kündigung nämlich nach § 1 KSchG sozial gerecht-fertigt sein.

In diesem Rahmen ergeben sich klassische Problemfelder, die bei Vorliegen einer Kündigung genau zu prüfen sind. Zu den Problemfeldern zählen die ordentliche personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Ferner ist zu überlegen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen wurde.

Die Wirksamkeit entsprechender Kündigungen ist stets im Einzelfall zu prüfen und setzt jeweils voraus, dass die Kündigung verhältnismäßig ist und tatsächlich der entsprechende Kündigungsgrund gegeben ist. Dazu ist eine nicht sehr einfache Zukunftsprognose anzu-stellen, die sehr oft angreifbar ist.

Probleme mit Abmahnungen, Kündigungen wegen Krankheit, Versetzungen, Änderungs-kündigungen und dergleichen mehr sind hierzu zu zählen.

Regelmäßig muss bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung eine Kündigungs-schutzklage eingereicht werden. Dabei ist zu beachten, dass eine derartige Klage frist-gebunden ist. Diese muss nach § 4 KSchG binnen 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Gründe erhoben werden. Nach Ablauf der Frist ist eine Kündigung, mag sie noch so rechts-widrig sein, nicht mehr anfechtbar.

Auch thematisch einschlägig sind hier Austauschkündigungen nach Elternzeit oder trotz anderer Kündigungsverbote (etwa bei körperlich beeinträchtigten Mitarbeitern).

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